股權結構的形成決定了企業的類型。股權結構中資本、自然資源、技術和知識、市場、管理經驗等所占的比重受到科學技術發展和經濟全球化的沖擊。隨著全球網絡的形成和新型企業的出現，技術和知識在企業股權結構中所占的比重越來越大。社會的發展終會由"資本雇傭勞動"走向"勞動雇傭資本"。人力資本在企業中以其獨特的身份享有經營成果，與資本擁有者共享剩余索取權。這就是科技力量的威力，它使知識資本成為決定企業命運的重要的資本。換句話說股權結構與公司治理中的內部監督機制直接發生作用。奉化區股權架構措施

控股型，在設計公司股權結構時，67%的股權能保證控股，有利于保障公司重大決策效率。有67%以上的股份，相當于擁有公司100%的股份的權利，可以對公司重大決策享有決定權。重大決策即關于公司的合并、分立、重組、增支擴股、包括解散、破產、清算等一系列重大事件。對于以上事件，要求必須超過三分之二以上股東比例進行表決才能夠通過。控股型在公募基金中也很受歡迎。而在基金領域，有更多的基金公司選擇了控股型的股權設計。這是因為，基金管理公司人數相對較少，股東大多人數為1-3人。一人持股100%;二人分別持股90%，10%;三人持股30%，10%，60%均為基金管理公司經常選用的股權構架。哪些股權架構建議股權結構的科學設計充分體現了股東的意志自治與法律的靈活運用。

設計要素成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選 擇適合企業的方法， 然后才開始設計方案， 而方案的設計主要著眼于 六個關鍵因素。 1、激勵對象 2、激勵方式 3、員工持股總額及分配 4 、 來源 5、資金來源 6、退出機制在設計股權激勵時，對可能對公 司造成的潛在的財務影響也應必要的估算， 以幫助企業進行的判 斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中 應做出恰當的調整。廣大中小公司在學習華為激勵模式的同時， 也要結合自身 的實際情況做出合理化調整。 而無論是股權結構還是股權激勵， 都是 公司可持續發展的保障， 在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、 科學地設置。

股權虛擬設計：股權虛擬設計主要用于激勵內部員工,公司辟出一定的股份或可分配利潤,給符合條件的職工安排一定“股份”,讓他們分享公司的成長紅利以調動職工的積極性和創造精神。股權架構設計時以保證“股權比例分配”及“股權權能分配”的相對公平性及合理性為原則。目前，大多數的股權架構設計均是圍繞解決“股權比例分配”與“股權權能分配”這兩個問題而展開的。如果股權比例及股權權能分配比例失衡，很可能導致公司股東間的分崩離析。股權架構設計的原則一般盡量保證“股權比例分配”及“股權權能分配”的相對公平及合理性，這樣才可較好的發揮股權架構的效果。股權激勵:公司可根據業務發展和人才戰略需要，設立股權激勵計劃，通過向員工發行股份或期權等方式。

股權結構與董事會和監事會，股權結構在很大程度上決定了董事會的人選，在控制權可競爭的股權結構模式中，股東大會決定的董事會能夠全體股東的利益;而在控制權不可競爭的股權結構模式中，由于占控股地位的股東可以通過壟斷董事會人選的決定權來獲取對董事會的決定權。因而在此股權結構模式下，中小股東的利益將不能得到保障。股權結構對監事會影響也如此。他們的興趣在于從價格波動的價差中獲取收益。這樣，出資人不能對經理人員的行為進行終控制的局面就出現了，"內部人控制" 問題也就產生了。然而,當股權變得相當集中時，大股東就會喪失由于股權分散而降低風險的好處，企業經營好壞的風險現在集中到了大股東身上了。于是，大股東就有動力也有能力去加強對經營者行為的監督，從而使內部人控制的問題得以防止。股權架構設計是公司組織的頂層設計。北侖區多久股權架構外包

創始人股權:根據創始人的出資比例和貢獻程度，確定其持有的股權比例。奉化區股權架構措施

在設計股權激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務影響也應必要的估算，以幫助企業進行的判斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中應做出恰當的調整。例如，華為在早年為了激勵員工和內部集資的需要，采用了給骨干發虛擬受限股的形式，而如今這種分紅激勵的人群和骨干開始逐漸錯位。因此，廣大中小公司在學習華為激勵模式的同時，也要結合自身的實際情況做出合理化調整。而無論是股權結構還是股權激勵，都是公司可持續發展的保障，在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設置。奉化區股權架構措施