3.定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制定具體業務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業按照業務的性質靈活選用或者綜合使用。考核目的不明確，存在較大偏差。漳州廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理工作計劃表

一、我國企業績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確，存在較大偏差很多企業實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險。深圳愛步精益咨詢人才績效管理知識經濟一體化的大力發展，有效的人力資源管理成為企業在激烈市場競爭中保持優勢和可持續發展的制勝法寶。

2.明確績效管理的目的企業的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業員工應該對績效管理目的有一個認識。績效考核目的不僅是要考核人、監督人、控制人，而且要激勵人、發展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業有安全感、成就感、成長感，有發展的希望，從而增強員工對企業的認同，達到吸引人、留住人，促進員工為企業作貢獻的效果。明確績效管理的目的企業的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業員工應該對績效管理目的有一個認識。

總結總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵員工業績持續改進，并實現個人、組織乃至企業的整體戰略目標。績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業和員工提供了一個信號。隨著科學的迅速發展和企業技術系統的更新，人力資源管理在企業生產經營活動中的重要性日益凸顯，已經成為決定一個企業核心競爭力的戰略性資源。是個促進工作改進和業績提高的信號，激勵員工業績持續改進，并實現個人、組織乃至企業的整體戰略目標。

3.強調被考核者而忽視了考核者考核應該是“全員性”的，然而，很多企業在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。高績效的企業往往設有績效管理委員會，由企業高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業的目標協調一致。構建良好的人力資源管理的企業文化氛圍。莆田愛步精益咨詢人才績效管理崗位職責梳理

我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。漳州廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理工作計劃表

考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開；反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；漳州廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理工作計劃表