根據法律規定，企業應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件簽妥，避免用工風險。一般來說，企業高管、高科技人才通常會與企業簽有保密協議、競業限制協議。對于此類稀缺人才，企業應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協議履行情況如何等。同時，企業要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密，建議企業就此問題請員工出具情況說明。招聘相關概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。杭州就業招聘多少錢

招聘有多重要？如果簡單劃分三大點來說的話，可以直白的表達為： 第1、招聘權比財權還重要。 第二、招聘是捍衛企業文化的第1道防線。 第三、千軍易得，一將難求。招聘不是拉壯丁，如果只是解決眼下的問題，很有可能給企業的未來造成了更大的問題。對于創業型團隊，我們鼓勵老板一竿子到底，即使前臺也要親自面試。如果是大型企業，至少要跨三級面試，人力資源是持續消耗企業成本的重要生產力，正所謂，兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。青島程序員招聘哪家專業招聘員工的時候要注意考察。

如果招聘廣告中對于錄用標準撰寫得過于籠統，也會給企業帶來潛在的法律風險。按照《勞動合同法》的規定，在試用期內企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。這項權利的行使是有條件的，即用人單位必須負擔舉證責任，證明勞動者具體不符合什么錄用條件。此時，籠統的招聘廣告將形同虛設，而具體明確的招用標準則會成為較有力的證據。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解雇員工而產生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。同樣，職務說明書中對任職條件也應當做出明確規定。

老板招聘員應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道，每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個單位應根據自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對應于高級人才和人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時，一些組織已經逐漸習慣于依靠獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級人才時首先要做的是，盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。人才招聘的關鍵及注意事項是什么？

每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不只能做技工，還能進行設計，可單獨完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。人力資源工作中，招聘時很重要的一個環節。青島程序員招聘哪家專業

HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規范招聘，招聘更多的優良員工入駐企業。杭州就業招聘多少錢

招聘的其他需要注意的地方：1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經提高，否則容易惹上官司。 2） 過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。 3） 安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（24小時時間在企業內考察、選擇完畢），一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。 4） 招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。杭州就業招聘多少錢

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