網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如Boss直聘，前程無憂，智聯招聘、Freemen App等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。招聘工作是人力資源部門的重點工作之一。浙江開發人員招聘哪家好

招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一個救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。招聘是企業用人的第1步，不只要招到企業所需要的人才，還要體現企業形象，所以企業必須重視招聘這一關，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細。河南工程師招聘要多少錢招聘時，企業可以利用電視、報紙、廣播、網站等媒體等開展招聘活動。

每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不只能做技工，還能進行設計，可單獨完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的：拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道；對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作對于高級人才，除了一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注:當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。HR部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議。

怎樣做好招聘？了解招聘者，現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能表明全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。識別職位空缺，采取相應策略，在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。面試，在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生矛盾，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點。杭州醫院招聘多少錢

企業招聘時要仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能等情況。浙江開發人員招聘哪家好

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