招聘的本質是什么？招聘的本質是一種商務合作，是一種交換或交易。企業招聘人才，是希望人才創造比工資更多的財富，從而讓企業做大做強。而人才進入企業，是希望企業提供一個發展空間，從而獲得收入增加與個人成長。也就是說：招聘是一個雙向的東西，是一場能量的交換。企業不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業，只有彼此都找到共同的契合點，并且愿意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。一位出色的獵頭或企業HR都能找到候選人和企業的交叉契合點，并從契合點出發，完成招聘目標，這就是抓住了招聘的本質。招聘成本包括兩個方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動本身所發生的各項支出上。四川程序員招聘如何收費

招聘是什么意思？招聘就是某單位需要勞動力等有關管理人員和技術人員，在招聘網招收需求人員。招聘的較直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源于以下幾種目的：企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標（即計劃總業務量或計劃總產量），需要補充；企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；滿足新規劃事業或新開辟業務所需的人員需求。山東企業招聘價錢是多少招聘員工，不要忽悠，不要夸大企業的待遇福利。

招聘需求分析從本質上而言，其實就是了解招聘的崗位干什么的，有什么知識技能和素質的要求。而需求分析的前提是要搞清楚這個職位真的需要招聘？真的需要外部招聘？可不可以通過調崗、激勵、增加工作時長等方式來解決？又或是通過內部競聘的方式來滿足？基于招聘需求分析的基礎上，對于所招聘的人才的需求我們可以通過構建的任職資格體系來明確崗位對于人的具體要求。當然初期如果沒有構建任職資格體系的話，可以參考勝任素質模型或者崗位說明書等。

每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不只能做技工，還能進行設計，可單獨完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈。

應聘者較關心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過程中適當的根據招聘的不同崗位的員工及相應的經驗、學歷等條件確定薪酬，不對薪資含糊其辭。應聘者的面試感受會影響到對公司的印象。一次良好的面試體驗，可以加強應聘者對公司的好感度，相反，糟糕的體驗會影響應聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點：1、面試地點：面試的地點較好不要太正式官方，如會議室會讓人選緊張；2、等候區：應聘者抵達后做好熱情的接待，準備點水果、瓜子，不只能顯示企業文化，還能給應聘者一種輕松、重視的感受；3、面試時：面試官準時到達會場，提出直接性的問題，盡量少問與年齡、性別、婚姻、教有關的問題等等這些與面試毫無關系的面試，一提出搞得雙方都很尷尬，畢竟涉及求職者的個人隱私，人家有權不告訴，需要做嚴謹、清晰、合理的面試安排，讓應聘者感受到公司的專業度。在招聘會上， 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節省了企業和應聘者的時間。武漢工程師招聘要多少錢

作為招聘負責人，必須了解業務知識，一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況。四川程序員招聘如何收費

對應聘人員需審查的事項：身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使是因為勞動者存在欺騙，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。四川程序員招聘如何收費

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