企業做好招聘的技巧：做好日常工作管理，日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什么每月需要做什么，臨時工作后需要做什么，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，并且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的**，才是有戰斗力的**。根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的。武漢企業招聘平臺

做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他信息，更能把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面；在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則：不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等；而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。沈陽工廠招聘哪個平臺好招聘里公開公平競爭的原則：把招聘的種類，數量，招考的資格條件，方法和時間等信息向社會通告，公開進行。

老板招聘員應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道，每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個單位應根據自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優良人才。 還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對應于高級人才和人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名人才時，一些組織已經逐漸習慣于依靠獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級人才時首先要做的是，盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。

招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一個救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。招聘是企業用人的第1步，不只要招到企業所需要的人才，還要體現企業形象，所以企業必須重視招聘這一關，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位。招聘成本包括兩個方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動本身所發生的各項支出上。

每個企業都會面臨招聘工作，有些企業招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現象，希望企業在招聘中引起注意。過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不只能做技工，還能進行設計，可單獨完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。在招聘會上， 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節省了企業和應聘者的時間。佛山事業單位人員招聘哪家靠譜

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招聘需要注意的事項有哪些？其實需要注意的事項是比較多的。人力資源工作中，招聘時很重要的一個環節，如果招聘工作沒做到位，招不到合適的人才，或者招到的人與崗位不匹配，都會影響到后續一系列的工作。那么對于一名人力資源工作者來說，如何做好招聘？招聘環節 網絡招聘：1 注冊招聘網站，2 職位發布，3 簡歷下載，4 打電話邀約，5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續 ，8 培訓 現場招聘：1 制作海報，2 參加招聘會， 3 和求職者面對面溝通， 4 收簡歷 5 打電話邀約 5 面試，6 錄取通知，7 辦理入職手續。武漢企業招聘平臺

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