有些用人信息和工地招工信息不是一手信息，是從勞務中介手里發出來的，但是這些信息需要工友仔細甄別，有些不正規的勞務中介會伙同一些騙子公司聯合“唱雙簧”，勞務中介以推薦工作為由收取中介費。 再推薦到騙子公司后再以其他名義繼續收費，交了錢之后，騙子公司就會以各種理由拒絕工人上崗或者是找各種各樣的理由辭退員工。 崗位與工作地不清晰的要注意：工作崗位與地點是基本的招工信息，并不是什么需要保密的事項。因此，連這個都說不清楚的招工信息，十有八九都不正規，需要提高警惕。招聘里公開公平競爭的原則：把招聘的種類，數量，招考的資格條件，方法和時間等信息向社會通告，公開進行。廣東開發人員招聘收費標準

招聘確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的多項準備工作 1、確定面試考官 面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和單獨評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠單獨、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。 2、選擇合適的面試方法 面試方法有許多種類，面試考官應根據具體情況選擇較合適的方法組織面試。 3、設計評價量表和面試問話提綱 面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。 4、面試場所的布置與環境控制 要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。成都互聯網招聘靠譜嗎招聘員工應注意用詞準確，不能模棱兩可、含混不清。

如果招聘審查不嚴，將會給企業帶來以下風險或損失： 其一，招用了童工。勞動者虛報年齡，就有可能導致企業招用了實際上未滿16周歲的童工。勞動立法嚴禁用人單位招用童工，并且規定了非常大的處罰力度，如：每使用一名童工每月處罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營業執照等。 其二，招用了尚未與原單位解除勞動關系的勞動者。根據法律規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

招聘的執行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。 招聘的同義詞有“引進”，對于一般人才的錄用，一般用“招聘”表達；對于高級人才或特殊人才的選用，則通常用“引進”描述。 企業招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 是指用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。面試的時候，所提問題應與工作所需的能力有關。

招聘的原則有哪些？雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。組織按照設計的標準和條件選擇應聘者，同時，應聘者也在按照心中的標準選擇適合自己發展的組織，只有當雙方“情投意合”時，才能實現招聘工作的成功。因此，應聘者選擇了組織，就要認可組織的文化和價值觀，忠誠于組織，為組織的目標實現而工作。組織選擇了應聘者。就要充分考慮應聘者自我發展與自我實現的需求，盡量為其發展提供良好的機會和條件。招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。深圳程序員外包招聘公司有哪些

通過人才盤點了解企業人員的現狀，招聘要是了解公司的當前狀況和需求。廣東開發人員招聘收費標準

根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的：拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道；對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作對于高級人才，除了一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注:當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。廣東開發人員招聘收費標準

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