招聘中較大的障礙是什么？信息不對稱是招聘中較大的障礙，人選可能從網絡很了解企業，而企業對于人選的信息只有那份簡歷。現在魚龍混雜的市場里，甚至出現了有專門的面試培訓班，來教你怎么偽造經歷、強裝專業、混成面霸。獵頭經驗告訴我們，這樣的候選人可能在面試中都回答地頭頭是道，一般的HR非常難分辨，稍有不慎就會入職非常不靠譜的人。想要快速判斷一個人的能力，尤其是一個人的管理能力，需要你擁有很多技能。因為HR與獵頭工作方式的不一樣，前者是等待，后者是主動挖掘。主動挖掘人才的優勢就在于會對行業、企業、人才市場都會做充分的調研，再做人才尋訪，并不是等待人才自己送上門，根據他的簡歷在走一遍面試流程。參加招聘會應該準備足夠的簡歷等求職材料，避免有了機會卻沒有準備。沈陽網上招聘要多少錢

一些企業一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不只對企業是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。合肥企業招聘大概多少錢企業招聘時應該注意的事項：不要過于強調專業，考慮技能太少。

招聘處于企業人力資源管理招、用、育、留的第1環節，它不只將直接影響企業人力資源管理工作的成效，而且招聘環節的疏忽或違法操作也會給企業帶來很高的成本損失，如招聘廣告費或人才市場攤位費、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項費用，甚至損害賠償費用等。為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題，《勞動合同法》專門強調了雙方當事人的告知義務，這是《勞動法》中所沒有的新規定。勞動合同法第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

招聘的原則有哪些？雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個主體，招聘過程是兩個主體相互選擇的過程。組織按照設計的標準和條件選擇應聘者，同時，應聘者也在按照心中的標準選擇適合自己發展的組織，只有當雙方“情投意合”時，才能實現招聘工作的成功。因此，應聘者選擇了組織，就要認可組織的文化和價值觀，忠誠于組織，為組織的目標實現而工作。組織選擇了應聘者。就要充分考慮應聘者自我發展與自我實現的需求，盡量為其發展提供良好的機會和條件。面試的時候，所提問題應與工作所需的能力有關。

招聘員工應注意哪些問題？需要用詞準確，不可以有模棱兩可、含混不清。如果有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學，搞不清楚，日后就會比較容易產生糾紛。內容應該要詳盡，錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。有的規定應聘人員須經業務考核、面試，根據需要擇優錄取，經上級機關批準后，試用半年再正式聘用。合肥企業招聘大概多少錢

讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈。沈陽網上招聘要多少錢

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