隨著經濟的發展， 社會的進步， 人才流動現象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應這種需求， 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色， 既為企業、單位選人， 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務， 使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。現場招聘是公司招聘是常用的一種渠道。合肥開發人員招聘大概多少錢

招聘方案的制定，需要經歷這幾個步驟:工作分析，即通過工作任務(量)的分析，進行定崗定編，即定出崗位序列和每一個崗位所需配備的合理人數;了解企業在崗及缺編狀況，結合企業戰略發展計劃，預測下一階段(一般是一年)的招聘需求;制作詳細的招聘任務，可以具體到每一個月，每一個招聘工作員工的任務分配上去;選擇招聘渠道和招聘廣告方案，是用三大網絡招聘網站，還是加上媒體廣告，獵頭合作，人力招聘外包，結合企業情況而定;招聘實施;招聘需求調查溝通并作階段性調整，并重新分配任務等等。合肥開發人員招聘大概多少錢企業在選擇招聘之前可先盡量采取加班、增加臨時工等方法。

“走進來”的方式――應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會漸漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。公司在新員工招聘中較好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第1步，走好這一步，對企業很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。招聘過程中，咱們需要具有是非判斷能力。

對應聘人員需審查的事項：身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使是因為勞動者存在欺騙，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。企業做好招聘的技巧：做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容。合肥開發人員招聘大概多少錢

為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果。合肥開發人員招聘大概多少錢

如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。招聘是HR對公司的一個營銷過程，我們一直說HR是企業的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。合肥開發人員招聘大概多少錢

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