招聘確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的多項準備工作 1、確定面試考官 面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和單獨評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠單獨、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。 2、選擇合適的面試方法 面試方法有許多種類，面試考官應根據具體情況選擇較合適的方法組織面試。 3、設計評價量表和面試問話提綱 面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。 4、面試場所的布置與環境控制 要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。面試的時候，所提問題應與工作所需的能力有關。北京普工招聘公司有哪些

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視，加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規定，輕則會影響企業社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業官司纏身。鄭州男工招聘報價員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱。

招聘里人盡其才、適才適崗、能位匹配的原則：人與人之間存在著能力特點和能力水平的差異，各種工作的難易和要求也有區別，所以，具有不同能力特點和水平的人，應安排在與要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。招聘員工，不能追求十全十美，而要量才錄用，做到用其長，避其短，適其崗，較大限度地發揮其潛能。此外，在確定錄用人員時，要走出重“學歷”、輕“能力”，重“顯能”、輕“潛能”，重“優良人才”、輕“適才適崗”的招聘誤區。

應聘者較關心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過程中適當的根據招聘的不同崗位的員工及相應的經驗、學歷等條件確定薪酬，不對薪資含糊其辭。應聘者的面試感受會影響到對公司的印象。一次良好的面試體驗，可以加強應聘者對公司的好感度，相反，糟糕的體驗會影響應聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點： 1、面試地點：面試的地點較好不要太正式官方，如會議室會讓人選緊張； 2、等候區：應聘者抵達后做好熱情的接待，準備點水果、瓜子，不只能顯示企業文化，還能給應聘者一種輕松、重視的感受； 3、面試時：面試官準時到達會場，提出直接性的問題 ，盡量少問與年齡、性別、婚姻、教有關的問題等等這些與面試毫無關系的面試，一提出搞得雙方都很尷尬，畢竟涉及求職者的個人隱私，人家有權不告訴，所以，嚴謹、清晰、合理的面試安排，讓應聘者感受到公司的專業度。招聘工作在企業的人力資源管理中占有首要地位，企業若要持續發展，就必須保持人力資源的供給。

企業招聘應注意什么？如企業招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任。一旦企業聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中，企業錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規避勞動用工法律風險。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。操作中，企業一般和員工直接在勞動合同中約定相關情況，以履行法定的告知義務。前面我們也提到過，員工也有如實向企業告知有關個人情況的義務。招聘的執行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構。武漢開發人員招聘服務平臺

招聘的基本流程是什么？北京普工招聘公司有哪些

企業招聘時應該注意的事項：不要過于強調專業，考慮技能太少。特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其較佳的技能并不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。北京普工招聘公司有哪些

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