招聘員工，不要忽悠，不要夸大企業的待遇福利，發展愿景，虛構事實宣傳。而是應該實事求是。同時，準簡練描述崗位職責，確定工作需要的必備技能，細化工作中的難點。在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布普遍，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。如果招聘審查不嚴，將會給企業帶來風險或損失。浙江企業招聘服務電話

招聘中的“經典七問” 招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下： 以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性多面性也值得懷疑。 請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。 您以往的工作經歷中較得意較成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。 您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。浙江企業招聘服務電話招聘時間重點在上半年，二三月份是人才流動較活躍的時候。

如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。招聘是HR對公司的一個營銷過程，我們一直說HR是企業的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。

作為招聘負責人，必須了解業務知識：一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，了解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力；當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因導致空缺；是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的；其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。按招聘的執行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。

招聘要確定人員錄用的較后人選，如有必要進行體格健康檢查 1、做出錄用決策 在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。 測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后作出較后的錄用決策。人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。浙江企業招聘服務電話

作為招聘負責人，必須了解業務知識，一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況。浙江企業招聘服務電話

用人單位在招聘時，必須規范操作，仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能等情況，以免招致法律風險。為了弄清求職者的就業現狀，企業應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。為了避免被訴侵犯原單位商業秘密，HR部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議。此外，企業還應在錄用環節設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署，確認提交的信息是真實的。浙江企業招聘服務電話

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