招聘里成本較低原則：不管采取何種招聘方法，都要支出經費。一般來說，招聘成本包括兩個方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動本身所發生的各項支出上，如招聘人員工資、廣告費、差旅費、通信費、評價和考核費用等。二是招聘的離職成本，主要是指一旦招聘了不合格員工，要予以辭退并重新進行招聘所發生的各項支出（重置成本）以及由于招收了不合格員工，而造成培訓費的流失（歷史成本）和與組織業務有關的商業機密、商機、技巧、方法和經驗等的一切間接損失（機會成本）。成本較低原則就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘方式和方法，在保證招聘人員質量的前提下，盡可能地降低成本。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果。北京臨時工招聘收費報價表

對應聘人員需審查的事項：身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第二十八條規定，即使是因為勞動者存在欺騙，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。北京線下招聘咨詢服務招聘前可以做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等。

人員選聘與錄用工作的每個環節都包含兩個方面的結果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續和完成的。 面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發布“試錄用通知”，對沒有被接受的應聘者發布“辭謝書”。招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，是衡量HR工作能力的標準之一，也是較難的工作之一。其實，HR招聘工作是需要講究技巧與方法的，才能做到規范招聘，招聘更多的優良員工入駐企業。

企業招聘的風險：1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。 2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。 3、法律、文化風險。企業處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生，不只招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。招聘工作在企業的人力資源管理中占有首要地位，企業若要持續發展，就必須保持人力資源的供給。

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視，加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規定，輕則會影響企業社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業官司纏身。招聘工作是一項樹立企業形象地對外公關活動。北京線下招聘咨詢服務

通過人才盤點了解企業人員的現狀，招聘要是了解公司的當前狀況和需求。北京臨時工招聘收費報價表

如何做好招聘？讓招聘思維化，別去固化他，我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。招聘是HR對公司的一個營銷過程，我們一直說HR是企業的戰略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。北京臨時工招聘收費報價表

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