每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話(huà)，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不只能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可單獨(dú)完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。有的規(guī)定應(yīng)聘人員須經(jīng)業(yè)務(wù)考核、面試，根據(jù)需要擇優(yōu)錄取，經(jīng)上級(jí)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后，試用半年再正式聘用。重慶工廠(chǎng)招聘哪家專(zhuān)業(yè)

招聘的流程是什么？ 收集和篩選簡(jiǎn)歷，安排面試過(guò)程，統(tǒng)一收集所有渠道的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)工作要求進(jìn)行初步篩選。通過(guò)篩選的簡(jiǎn)歷進(jìn)行邀請(qǐng)，以安排進(jìn)一步的面試。這時(shí)，內(nèi)部組織也應(yīng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，以確保面試過(guò)程的順利進(jìn)行。跟蹤采訪(fǎng)反饋，分析和評(píng)估結(jié)果，跟進(jìn)每個(gè)面試情況，從面試官那里獲得適當(dāng)?shù)拿嬖嚪答仯⒓皶r(shí)調(diào)整招聘方向。同時(shí)，將評(píng)估面試的結(jié)果，并適當(dāng)控制加入合適候選人的意愿，為招聘階段做準(zhǔn)備。確定候選人并發(fā)布錄用通知所有面試結(jié)束后，將確定候選人名單。這時(shí)，應(yīng)與應(yīng)聘者進(jìn)行薪資談判，雙方達(dá)成共識(shí)后，將發(fā)放offer并安排入職時(shí)間。江蘇開(kāi)發(fā)人員招聘哪家專(zhuān)業(yè)企業(yè)的招聘目的：需要補(bǔ)充，企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺。

應(yīng)聘者較關(guān)心的就是薪酬待遇如何，所以可以在招聘過(guò)程中適當(dāng)?shù)母鶕?jù)招聘的不同崗位的員工及相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等條件確定薪酬，不對(duì)薪資含糊其辭。應(yīng)聘者的面試感受會(huì)影響到對(duì)公司的印象。一次良好的面試體驗(yàn)，可以加強(qiáng)應(yīng)聘者對(duì)公司的好感度，相反，糟糕的體驗(yàn)會(huì)影響應(yīng)聘者的入職意愿。所以需要注意以下幾點(diǎn)： 1、面試地點(diǎn)：面試的地點(diǎn)較好不要太正式官方，如會(huì)議室會(huì)讓人選緊張； 2、等候區(qū)：應(yīng)聘者抵達(dá)后做好熱情的接待，準(zhǔn)備點(diǎn)水果、瓜子，不只能顯示企業(yè)文化，還能給應(yīng)聘者一種輕松、重視的感受； 3、面試時(shí)：面試官準(zhǔn)時(shí)到達(dá)會(huì)場(chǎng)，提出直接性的問(wèn)題 ，盡量少問(wèn)與年齡、性別、婚姻、教有關(guān)的問(wèn)題等等這些與面試毫無(wú)關(guān)系的面試，一提出搞得雙方都很尷尬，畢竟涉及求職者的個(gè)人隱私，人家有權(quán)不告訴，所以，嚴(yán)謹(jǐn)、清晰、合理的面試安排，讓?xiě)?yīng)聘者感受到公司的專(zhuān)業(yè)度。

招聘確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作 1、確定面試考官 面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門(mén)主管、用人部門(mén)主管和單獨(dú)評(píng)選人。但是，無(wú)論什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠單獨(dú)、公正、客觀(guān)地對(duì)每位面試者作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 2、選擇合適的面試方法 面試方法有許多種類(lèi)，面試考官應(yīng)根據(jù)具體情況選擇較合適的方法組織面試。 3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話(huà)提綱 面試過(guò)程是對(duì)每位參加面試的應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，因此，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和有針對(duì)性的面試問(wèn)話(huà)提綱。 4、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制 要選擇適宜的場(chǎng)所供面試時(shí)使用，許多情況下，不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì)直接影響面試的效果。招聘過(guò)程中，咱們需要具有是非判斷能力。

招聘的其他需要注意的地方：1） 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)提高，否則容易惹上官司。 2） 過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。 3） 安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好（24小時(shí)時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。 4） 招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。廣東人才招聘報(bào)價(jià)

企業(yè)較大的招聘成本是：招聘的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，企業(yè)HR高管或招聘顧問(wèn)的面試成本，往往會(huì)被忽略掉。重慶工廠(chǎng)招聘哪家專(zhuān)業(yè)

招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱(chēng)矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。重慶工廠(chǎng)招聘哪家專(zhuān)業(yè)

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