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薪酬績效管理咨詢公司:薪酬體系搭建的步驟 薪酬體系是企業用來衡量員工工作表現并給予相應報酬的制度和規定。以下是薪酬績效管理體系搭建的步驟：定義薪酬戰略首先需要制定薪酬戰略，包括確定薪酬水平、考核方式以及獎勵機制等。這可以幫助企業根據自身情況制定適當的薪酬政策。制定崗位分類和職責根據企業的組織結構和業務流程，制定崗位分類和職責并將其與相應的薪酬級別進行匹配。這有助于企業確定不同崗位的薪酬標準和范圍。設計薪酬結構設計薪酬結構，即確定每個崗位的基本工資、績效獎金、職務津貼、福利等薪酬要素并進行權衡和分配。在設計薪酬結構時需要考慮到市場行情、企業實際情況以及員工的期望。確定績效考核標準制定科...

人力資源管理咨詢 企業人才任用相關咨詢（涉及到在任用過程中的評價方面的咨詢） 1.績效管理體系咨詢 績效管理工作流程圖：組織目標分解/工作單元職責——戴明環(P[計劃]-D[實施與管理]-C[評估]-A[反饋面談])——評估結果應用：員工發展、薪酬、晉升、組織診斷 績效考核工具與方法：KPI\360 常見問題：考核方法簡陋；心理誤差得不到約束；趨中效應難以避免；考核標準缺乏柔性；考核操作程序不恰當、操作形式復雜；考核結果難以評價和利用 咨詢范圍：戰略目標分解、制定績效管理計劃、構建績效管理體系、進行績效考核和反饋、績效評估與結果應用 2.工作勝任力...

客戶對人力資源咨詢的需求有哪些？ 1）戰略落地：公司確定了戰略，咨詢顧問幫助公司將戰略進行分解，一層層落到各個級別，形成組織績效目標。 2）薪酬變革：對標市場，明確公司在市場上的薪酬競爭水平并優化薪酬體系，主要目的是控成本、提人效、留人招人。 3）績效優化：與薪酬優化掛鉤，結合各個業務特點，制定符合不同業務的績效指標，幫助員工認識崗位職責、提高工作績效進而提高公司效益。 4）激勵優化：分為物質激勵和精神激勵，咨詢做物質激勵比較多，主要目的是激發員工工作動力。 5）組織變革：業務變革期梳理優化業務流程，設計新的組織架構，幫助新模式順利落地。 6）領導力提升...

組織與流程運營***管理咨詢需求 作為行業內前列的組織與流程管理的咨詢團隊，企業管理咨詢公司產品覆蓋組織與流程現狀評估、流程管理體系建設、流程優化、流程標準化設計、流程成熟度評價、流程對標管理、流程可視化、業務流程優化等組織與流程運營***管理咨詢需求。 (1)流程管理體系建設構建涵蓋端到端全生命周期的柔性化的業務發展與職能管理的企業流程體系。 (2)企業流程優化通過對現有流程進行調研、分析、梳理、優化和迭代，增強橫向協作，從流程結構、流程質量、流程運行效率等方面進行提升。 (3)流程成熟度評估基于成熟的理論模型，針對全生命周期流程進行評估，識別流程風險，分析...

人力資源咨詢主要提供哪些專業服務？ 人力資源咨詢服務包括： 2、崗位梳理與設計 3、崗位分析與職位說明 4、崗位價值測評 5、崗位級別矩陣設計 6、薪酬管理系統設計 7、基于價值的寬帶薪酬體系設計 8、基于平衡記分卡的KPI體系設計 9、績效管理體系設計 10、人才素質測評 11、崗位競爭機制設計與輔助實施 12、戰略性人力資源規劃 13、公司培訓管理體系設計 14、員工職業生涯設計 15、高管激勵與員工持股機制設計 16、人力資源管理制度與流程設計 17、員工管理手冊制訂 18...

人力資源咨詢服務的七大模塊 七大模塊：人力資源規劃、招聘甄選設計、培訓體系設計、績效考核咨詢、薪酬激勵咨詢、人事管理咨詢、職業生涯管理。 1、人力資源規劃 戰略規劃——明確人力資源開發和利用方針、政策和策略等。 組織規劃——包括組織架構分析、設計、調整、優化等。 人員規劃——包括人力資源現狀分析，人員供給需求分析、定崗定編、職責體系設計、職責體系設計、人員培養計劃等。 費用規劃——包括人工成本規劃，人力資源管理費用規劃等 2、招聘甄選設計 人力資源管理咨詢主要包括招聘需求分析、人員招聘體系構建、內部竟聘組織與實施、工作分析和勝任...

管理咨詢的作用 關于咨詢 咨詢是一個寬泛的概念。古已有之，比如中國古代的相士，參謀，***的參事、顧問、智囊團成員等等都包含了咨詢的意思。 根據行業和專業的不同，又有投資咨詢、戰略咨詢、管理咨詢、健康咨詢、心理咨詢等等很多不同的方向。 那么簡言之，咨詢就是為他人（或組織）提供意見、建議、方法等智力支持，以幫助做出更好的決策和執行。 隨著社會的發展，人口增加、經濟增長、各類組織不斷增多，社會對咨詢的需求越來越多。咨詢師完成咨詢工作主要體現在三個方面的作用。 （1）培訓。通過總結成熟的經驗（案例），借助教材向學員傳授知識和經驗，說白了就是，看看別人...

人才選拔與配置相關咨詢 1.人力資源規劃咨詢 含義：對企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計,運用科學的方法進行規劃設計,對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃,制定企業人力資源供需平衡計劃以及人力資源職能的發展或保障計劃,以確保組織的戰略順利實施 常見問題：規劃不清晰、目標不明確;人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整;人力資源規劃制定過程中缺乏溝通和協作;缺乏人力資源管理專業知識和技術方法 規劃的過程： (1)戰略和經營環境分析: （2）現有人力資源狀況分析； （3）人力資源需求與供給預測； （4）人力資源總...

企業管理咨詢：組織管理咨詢 基本內容：設計、建立并保持一種組織結構,具體包括組織設計、組織運作和組織調整 企業組織管理中面臨的問題和困惑 戰略方向不明，組織結構缺乏前瞻性；管理層級多，管理角色錯位；職責不清，出現職責重疊或空白；企業內控體系不完整、責權不統一；協作意識差，組織效率低 企業組織管理咨詢的內容及其作用 組織管理咨詢內涵：分析企業經營戰略目標和客觀環境、企業實力,診斷企業組織機構合理性,改善組織機構的設置和運行,充分發揮企業管理組織職能作用 組織管理咨詢主要包括組織結構設計與優化咨詢(組織架構設計,公司治理結構,以及責權體系,管理流程、業務流程...

管理咨詢如何真正創造價值? 管理咨詢的目的是為了解決企業的管理問題，或是為企業搭建更加規范的管理體系，輔助企業目標達成，創造價值；而實際的一些管理咨詢雖然開展了很多的前期調研工作，但調研問題并未深入，可能是因為沒有實際從事具體工作的原因。雖然初步解決的很多管理痛點和問題，但還是沒有解決問題的根源，沒有跟蹤反饋倒查機制，導致管理咨詢只能落地很淺的內容或是無法落地。希望能夠深入問題并做到長期跟蹤反饋問題，才能實現咨詢落地的實際價值。 上海盛榕咨詢專注為中小企業提供管理培訓、領導力項目與人才培養一體化服務，歡迎聯系我們，期待攜手共創成功實踐！ 績效管理體系咨詢范圍：戰略目標分解、制定...

企業管理咨詢：組織管理咨詢 組織效能提升診斷與咨詢的內容 組織結構與戰略的匹配度 部門化分工與部門職能 部門職能診斷-診斷各部門及其內部工作的內容、責任、權限是否明晰,職能部門對自身工作的職責范圍界定是否清楚,是否存在一個可操作的標準 管理幅度與管理層次診斷：不同發展階段有不同戰略，對管理有不同程度要求 職責與職權診斷：部門之間是否權力失衡、崗位職責與權力是否匹配、集權和分權是否合理 層級管理的規范程度診斷：越級匯報和越權指揮的問題 管理制度的完備程度診斷：各部門的規章制度是否健全、明晰,日常工作和監管是否有據可依 組織...

中小企業如何做管理咨詢，與大企業的不一樣在哪里？ **近服務的兩個客戶都是在各自行業內高速成長的民營企業。不過對于大一點的咨詢公司來講，一般都會服務那些在細分行業排**的企業。 我們個人建議如下： 1.多花些時間識別客戶目前****與緊迫的問題，不要一上來就陷入太多的問題中。 2.以目前的團隊配備和經驗積累，比較好能夠從最佳實踐入手。 3.導入能力培訓與人員提升，幫助客戶發育內在資質。 4.引導客戶走向職能專業化，人員職業化。 咨詢顧問在客戶面前永遠應當保持謙卑。他們白手起家發展到現在這個階段，并且依然能夠存活不倒，必然有獨到之處。不要...

如何挑選**適合的人力資源管理咨詢服務 在當今競爭激烈的商業環境中，人力資源的有效管理對企業的成功至關重要。然而，許多企業面臨的挑戰是如何在復雜的人力資源領域中做出明智的決策。正因如此，借助專業的人力資源管理咨詢服務成為了一種關鍵策略，能夠為企業提供寶貴的支持和指導。 確定企業需要哪些人力資源管理咨詢服務 1 分析企業目前的人力資源狀況 ①人力資源策略與政策 ②組織文化和價值觀 ③人力資源數據和指標 2 確定企業未來的人力資源需求 ①業務發展計劃 ②人才管道和招聘需求 ③組織結構和人員配置 3 確定需要哪...

薪酬績效管理的解決方案 1、建立客觀的評估標準 建立客觀的評估標準是識別和解決評估績效主觀性的關鍵。公司應該建立一些標準，例如定期的進展會議、工作日志和客戶反饋等，這些標準可以幫助員工了解如何提高表現，并讓管理層更客觀地評估員工表現。 2、確定關鍵績效指標 明確的關鍵績效指標可以幫助管理層和員工了解業務目標和職責，進而制定相應的績效評估和激勵計劃。人力資源管理咨詢公司在確定關鍵績效指標時，應與員工協商和溝通，以確保員工的理解和認同，并增加績效評估的可靠性和公正性。 3、建立公正透明的薪酬制度 建立公正透明的薪酬制度是確保員工對薪酬制度的信任和滿意的關鍵。...

戰略規劃制定的7大步驟 企業進行戰略選擇與設計之后，接下來就是制定戰略規劃，在制訂戰略規劃時很多企業常常存在很多誤區，遵循制定戰略規劃的主要步驟能有效避免一些誤區，企業戰略規劃步驟總體包含以下7步驟： 步驟一、尋找行業契機行業契機即所謂的商業機會，戰略的定位首先找的是行業的契機，這是**。 步驟二、明確戰略定位找到了行業契機，再做出你的戰略定位。 步驟三、分析企業差距找到了價值定位之后再做一個就是企業的差距，這個步驟主要就是內部的分析和資源分析，就是我們經常講的叫對標。 步驟四、策略設計對企業資源分析找出企業差距后就是進行策略的設計，為了達成我們的戰略...

企業管理咨詢-基本介紹 管理咨詢： Who：**人員（小組）/外部專業人員 For who：企業、公益組織等 For what：針對有關管理問題提供**建議、幫助 Do what：調查企業實際狀況，對問題進行診斷，推薦合適行動方案（基本方針、策略、方法），并為解決問題提供指導與協助 Is what：實現企業目標、提升企業績效的一種專業性、**性的智力服務過程 2.分類時間：中長期、短期 對象：企業、事業單位、社會團體、**** 內外部：內部自我咨詢、外部**咨詢 業務廣度：綜合咨詢、專題咨詢、微咨詢（...

中小企業如何做管理咨詢，與大企業的不一樣在哪里？ **近服務的兩個客戶都是在各自行業內高速成長的民營企業。不過對于大一點的咨詢公司來講，一般都會服務那些在細分行業排**的企業。 我們個人建議如下： 1.多花些時間識別客戶目前****與緊迫的問題，不要一上來就陷入太多的問題中。 2.以目前的團隊配備和經驗積累，比較好能夠從最佳實踐入手。 3.導入能力培訓與人員提升，幫助客戶發育內在資質。 4.引導客戶走向職能專業化，人員職業化。 咨詢顧問在客戶面前永遠應當保持謙卑。他們白手起家發展到現在這個階段，并且依然能夠存活不倒，必然有獨到之處。不要...

人力資源管理咨詢服務包含哪些？***部分 人力資源咨詢屬于管理咨詢中的一個小分支，**內容如下： 人力資源診斷：對企業人力資源管理運行情況、制度建設和管理效果進行評估，使用人力資源診斷模型，分析當前人力資源管理存在的問題與短板，提出解決方案。 人力資源規劃：明確人力資源體系的基本定位和總體規劃； 崗位體系設計：明確崗位設置與職責，精簡機構與人員，控制成本并提高效率，根據崗位職責與任職要求，設計競聘上崗方案并推動實施，實現人崗匹配； 薪酬體系設計：以戰略目標為導向、以崗位分析和評價為基礎，制定科學的薪酬福利體系，優化支付原則、薪酬策略、薪酬結構，體現...

企業管理咨詢基本介紹 咨詢項目團隊的溝通與知識管理 1.溝通：每個管理者每天50%以上的時間花費在各種會議上,咨詢顧問在工作中,80%以上的時間用來進行溝通和表達。 1.1內部溝通 (1)內部溝通范圍/機制 (2)內部溝通協調 1.2 外部溝通 (1)咨詢項目組外部溝通范圍：管理咨詢項目的成功很大程度上是依賴于客戶管理層的大力支持、客戶實施層的積極配合以及客戶明確的需求表達,這三個關鍵要素全都需要依賴于良好的溝通技巧。 (2)咨詢項目組外部溝通應注意的問題 售前不作過分承諾 擅長用文書的表述方式與客戶確認 建立起定期與客戶相...

企業管理咨詢基本介紹： 管理咨詢活動價值 企業為什么需要管理咨詢？ 企業**需要強大的推動力,需要引入外部的推動力量 "外來的和尚好念經",外部中立立場使其提供的建議更有說服力 外部咨詢顧問具有更為豐富的理論和實戰經驗,能更專業地提出改進方案,**的效率也更高,企業可以少走彎路 內部管理者忙于日常事務，很難有時間去考慮完善管理體系，即使考慮也存在個人偏好或利益壁壘，導致**受阻,需要引入外部力量推動 管理咨詢的價值：源于企業對管理咨詢的需求及對管理咨詢產品價值的認知 方案價值——管理咨詢的**終成果往往是以咨詢報告和解決方案等形...

企業管理咨詢：商業模式設計與營銷管理咨詢 一、企業商業模式設計咨詢 1.商業模式概述 概念：企業按照商業目的，以實現自身能力與資源的比較好配置，提升環境適應能力且能夠持續實現盈利的企業運營管理模式的統稱 構成要素：價值主張、消費者目標群體/客戶群體細分、分銷渠道、客戶關系、價值配置/關鍵業務（企業內部價值鏈）、**資源與能力、合作伙伴網絡、成本結構、收入模型 設計步驟：4步驟（價值來源、條件資源、成本結構、盈利模式） 商業模式畫布 2.商業模式咨詢業務流程與方法（圍繞著構成要素進行） 二、企業營銷管理咨詢 1.企業營銷...

人力資源咨詢服務的七大模塊 七大模塊：人力資源規劃、招聘甄選設計、培訓體系設計、績效考核咨詢、薪酬激勵咨詢、人事管理咨詢、職業生涯管理。 1、人力資源規劃 戰略規劃——明確人力資源開發和利用方針、政策和策略等。 組織規劃——包括組織架構分析、設計、調整、優化等。 人員規劃——包括人力資源現狀分析，人員供給需求分析、定崗定編、職責體系設計、職責體系設計、人員培養計劃等。 費用規劃——包括人工成本規劃，人力資源管理費用規劃等 2、招聘甄選設計 人力資源管理咨詢主要包括招聘需求分析、人員招聘體系構建、內部竟聘組織與實施、工作分析和勝任...

戰略規劃制定的7大步驟 企業進行戰略選擇與設計之后，接下來就是制定戰略規劃，在制訂戰略規劃時很多企業常常存在很多誤區，遵循制定戰略規劃的主要步驟能有效避免一些誤區，企業戰略規劃步驟總體包含以下7步驟： 步驟一、尋找行業契機行業契機即所謂的商業機會，戰略的定位首先找的是行業的契機，這是**。 步驟二、明確戰略定位找到了行業契機，再做出你的戰略定位。 步驟三、分析企業差距找到了價值定位之后再做一個就是企業的差距，這個步驟主要就是內部的分析和資源分析，就是我們經常講的叫對標。 步驟四、策略設計對企業資源分析找出企業差距后就是進行策略的設計，為了達成我們的戰略...

人才盤點是大企業做嗎 我們公司是小企業，需要做嗎？ 對于很多中小企業來說，人才盤點是企業人才管理的基礎工作，但現實中做人才盤點對于中小企業HR來說仿佛是一種高大上的事情——中小企業HR受困于專業知識儲備不夠（什么九宮格、測評技術、人才地圖、勝任力模型等工具理論都沒有接觸過）、沒有實操經驗（經常用人部門不配合、盤點效果不明顯）、沒有落地的環境條件（老板說什么就做什么、關鍵老板還不懂），這樣的盤點只能是流于形式難以做到有效的人才盤點工作。現在市面的課程都是講大公司怎么做人才盤點的，都是講得具備什么樣的體系和資源才能做人才盤點，一來二去，越想越復雜，到底應該怎么做人才盤點。其實，大家把問題...

戰略規劃制定的7大步驟 企業進行戰略選擇與設計之后，接下來就是制定戰略規劃，在制訂戰略規劃時很多企業常常存在很多誤區，遵循制定戰略規劃的主要步驟能有效避免一些誤區，企業戰略規劃步驟總體包含以下7步驟： 步驟一、尋找行業契機行業契機即所謂的商業機會，戰略的定位首先找的是行業的契機，這是**。 步驟二、明確戰略定位找到了行業契機，再做出你的戰略定位。 步驟三、分析企業差距找到了價值定位之后再做一個就是企業的差距，這個步驟主要就是內部的分析和資源分析，就是我們經常講的叫對標。 步驟四、策略設計對企業資源分析找出企業差距后就是進行策略的設計，為了達成我們的戰略...

企業管理咨詢：商業模式設計與營銷管理咨詢 一、企業商業模式設計咨詢 1.商業模式概述 概念：企業按照商業目的，以實現自身能力與資源的比較好配置，提升環境適應能力且能夠持續實現盈利的企業運營管理模式的統稱 構成要素：價值主張、消費者目標群體/客戶群體細分、分銷渠道、客戶關系、價值配置/關鍵業務（企業內部價值鏈）、**資源與能力、合作伙伴網絡、成本結構、收入模型 設計步驟：4步驟（價值來源、條件資源、成本結構、盈利模式） 商業模式畫布 2.商業模式咨詢業務流程與方法（圍繞著構成要素進行） 二、企業營銷管理咨詢 1.企業營銷...

人力資源管理咨詢服務包含哪些？***部分 人力資源咨詢屬于管理咨詢中的一個小分支，**內容如下： 人力資源診斷：對企業人力資源管理運行情況、制度建設和管理效果進行評估，使用人力資源診斷模型，分析當前人力資源管理存在的問題與短板，提出解決方案。 人力資源規劃：明確人力資源體系的基本定位和總體規劃； 崗位體系設計：明確崗位設置與職責，精簡機構與人員，控制成本并提高效率，根據崗位職責與任職要求，設計競聘上崗方案并推動實施，實現人崗匹配； 薪酬體系設計：以戰略目標為導向、以崗位分析和評價為基礎，制定科學的薪酬福利體系，優化支付原則、薪酬策略、薪酬結構，體現...

企業管理咨詢基本介紹： 一些易混點 辨析管理咨詢與管理診斷——管理咨詢包括進入階段、診斷階段、提出建議和解決方案階段以及實施階段。管理診斷只是其中一環。 管理咨詢與管理培訓——管理培訓以管理理念為主(導入理念、達成共識、講解方案)，管理咨詢是以實操為主,針對企業實際情況解決管理中的個性問題,而且是系統地解決問題。 管理咨詢活動的特點 科學性——整個過程要符合管理科學等學科的基本原理；診斷過程要符合科學的事務認識過程、采用嚴密邏輯思維能力進行分析；需采用科學的咨詢和診斷方法工具-如訪談、問卷、觀察、頭腦風暴、決策樹、魚骨圖等方法 創新性——改善...

人力資源咨詢服務的七大模塊<二> 4、績效考核咨詢 目標管理體系、關鍵業績指標體系構建、員工績效考核制度設計、績效管理準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段、績效管理的面談、績效改進的方法、行為導向型考評方法、結果導向型考評方法等。 5、薪酬激勵咨詢 ***薪酬體系的構建（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）、評估績效和提供反饋。 6、人事管理咨詢 包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。 7、職業生涯管理 職業生...

企業管理咨詢基本介紹： 管理咨詢活動價值 企業為什么需要管理咨詢？ 企業**需要強大的推動力,需要引入外部的推動力量 "外來的和尚好念經",外部中立立場使其提供的建議更有說服力 外部咨詢顧問具有更為豐富的理論和實戰經驗,能更專業地提出改進方案,**的效率也更高,企業可以少走彎路 內部管理者忙于日常事務，很難有時間去考慮完善管理體系，即使考慮也存在個人偏好或利益壁壘，導致**受阻,需要引入外部力量推動 管理咨詢的價值：源于企業對管理咨詢的需求及對管理咨詢產品價值的認知 方案價值——管理咨詢的**終成果往往是以咨詢報告和解決方案等形...