現代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標如下：以公司發展目標為指導，建立合理的薪酬結構與薪酬制度，幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才與保護人才，從而實現企業的發展目標。為了達到這一目標，薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求：（1）在國家與地區相關勞動法律、法規允許的范圍內進行。（2）對內保持與體現責任大小、能力高低與貢獻大小的相關與價值差異性，從而具有激勵性。（3）在企業實際支付能力下，對外要盡量保持在行業中薪資福利的競爭性。（4）制度及實施方法要具有可操作性。（5）具有調節機制，以適應環境的變化與企業發展的戰略調整。薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。紹興企業績效與薪酬課程

企業實施績效管理有哪些作用？績效管理與薪酬激勵機制一直是企業管理的重點模塊，也是人力資源管理工作者的中心內容；當員工缺乏激情、團隊沒有動力時，能否設計一套適合企業發展、驅動企業戰略目標實現的績效型薪酬激勵體系是企業不可回避的重要內容。基于績效的薪酬管理體系考慮要點：企業在建立基于績效的薪酬管理體系的過程中，要考慮如何通過薪酬體系的利益動力機制，實現企業長、中、短期績效管理的平衡發展；通過薪酬體系的設計，實現對公司戰略的引導與對員工行為的驅動，促使員工行為與公司整體績效達成一致，更好推動公司目標與戰略的實現。江蘇工業企業績效與薪酬方案企業績效薪酬能促進高績效員工獲得高期望薪酬。

薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不只是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。

企業績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業贏在頂層設計，決勝企業未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合企業管理的實際需要，提煉出一套符合企業實際要求的管理思路和管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構建框架必須融合了個人利益、團隊利益和公司利益的有機統一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。績效管理有助于員工認識到工作達成的情況。

企業薪酬體系優化：1、崗位等級設置：根據崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業內部組織結構中的相對位置。2、薪酬結構設置：明確公司薪資理念，內部等級或寬帶結構，每個崗位和等級的員工數，實行的薪資數據，預計薪資增長率，相應的市場薪資數據。在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。3、薪資調整：在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調幅，比較目標市場上的預計調幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力。醫院的績效考核應堅持以下原則：客觀、公正、公開的原則。江蘇工業企業績效與薪酬方案

企業績效薪酬是經營策略的職能之一。紹興企業績效與薪酬課程

當員工與管理者就績效考核結果達成共識后，發現問題、找出差距并持續改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業績效的改進工作。績效改進的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發展計劃，是員工制訂的在一定時期內有關工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統計劃。個人績效改進計劃是績效考核結果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環節。紹興企業績效與薪酬課程

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