醫院績效考核的意義是什么？現代醫院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫院通過對員工績效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力與向心力；可以對醫院的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業生涯規劃效果進行評估等。績效薪酬常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作。浙江大型企業績效與薪酬基本制度

企業薪酬支付形式表現為企業以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯系，這種聯系有很多種，而且不同的企業差別很大。可能包括常見的業績工資、業績獎金和業績福利，也包括利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據不同的支付形式企業提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。杭州中小企業績效與薪酬課程企業績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理。

績效管理發揮作用的機制如下：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人與組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為與結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為與結果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人與組織績效水平。從績效管理循環模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環，三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。

企業績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設計績效薪酬時，牢記企業的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業生產力，以及將個人績效薪酬作為企業進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化。

績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的中心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。企業績效薪酬保證薪酬因員工績效而不同。杭州中小企業績效與薪酬課程

薪酬體系設計的目標是幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才和保護人才。浙江大型企業績效與薪酬基本制度

績效輔導的作用有哪些？通常來說，績效輔導的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協調調整。2、了解員工工作時碰到的障礙，以便發揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3、可以通過溝通避免一些考核時意外的發生。4、掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性與說服力。5、幫助員工協調工作，使之更加有信心地做好本職工作。6、提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法與工作以外的改變，以便管理者與員工步調一致。績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內的話，結果就不會出太大的意外。浙江大型企業績效與薪酬基本制度

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