企業績效薪酬是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績。績效薪酬關注對象的確定受到企業文化價值觀和不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到較大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作和較大化團隊績效的要求。績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。杭州食品企業績效與薪酬管理系統

企業績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動力。杭州食品企業績效與薪酬管理系統對于員工來說，通過績效管理可以在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

醫院績效考核的意義是什么？現代醫院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫院通過對員工績效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力與向心力；可以對醫院的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業生涯規劃效果進行評估等。

績效管理和薪酬管理需要緊密地聯系在一起，才能發揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進，相輔相成，缺一不可。企業績效和薪酬管理是企業銷售人員管理的關鍵所在。當企業在地域擴張，面臨不同市場環境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標、用什么樣的比例考核。實際上，銷售人員在不同的市場環境下，其工作重點是不同的，對銷售人員考核的關鍵在于發現并考核這些工作重點，因此，首先我們有必要分析不同市場環境對企業和銷售人員的具體要求。一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

企業績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設計績效薪酬時，牢記企業的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業生產力，以及將個人績效薪酬作為企業進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬。杭州食品企業績效與薪酬管理系統

企業績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。杭州食品企業績效與薪酬管理系統

企業薪酬體系是什么？薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系指的是薪酬的構成與分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略與文化，系統全方面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正與調整，才能充分發揮薪酬的激勵與引導作用，為企業的生存與發展起到重要的制度保障作用。杭州食品企業績效與薪酬管理系統

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